Episode #38 - Se séparer d’un membre de l’équipe
Bonjour à toutes et à tous,
Depuis le début de cette série des Galères du Management, nous vous avons parlé de situations managériales difficiles, parfois inextricables.
Dans l’épisode 22, nous avions traité les cas de William et Kate, deux collaborateurs qui n’étaient vraiment pas au niveau des attentes. Aucun lien avec le couple royal ! 🙂
En conclusion de cet épisode, nous avions entrouvert l’hypothèse que la meilleure décision, pour l’entreprise, l’équipe et la personne elle-même, pourrait être une séparation.
C’est le thème que nous traitons aujourd’hui.
Bonne lecture !
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🛶 La galère du jour : Comment se séparer d’un collaborateur ?
Depuis plusieurs mois, vous accompagnez William pour qu’il améliore la qualité de son travail. Il est volontaire et fait des efforts pour progresser. En vain. William n’atteint pas les objectifs qui lui sont fixés. Les personnes qui travaillent avec lui compensent sans arrêt. Vous ne constatez pas d’amélioration.
Vous avez pris votre décision : la meilleure solution, pour tout le monde, est que William quitte l’équipe.
Comment faire ?
⛔ Attention aux boulettes !
L’actualité récente a mis en lumière des pratiques horribles pour mettre fin aux contrats de salariés :
Désactiver les badges d’accès pour que les salariés découvrent qu’ils sont virés
Demander aux salariés un email décrivant ce qu’ils ont fait la semaine dernière puis leur annoncer s’ils reviennent au bureau lundi (ou pas…)
Annoncer des licenciements collectifs par visio, qui ont inspiré une scène glaçante de la série Succession.
Source : Succession Saison 4 Episode 7
On espère que vous ne tomberez pas dans ces pièges ! Attention néanmoins à éviter des maladresses (trop classiques) :
Ne rien faire et laisser le problème à son successeur : “Plus que 6 mois et je change de poste ! Peut-être que mon successeur trouvera une solution ?” (ça, c’est du courage managérial 🙂)
Annoncer brutalement et par surprise : “William, tu dois t’en douter, mais ça ne le fait vraiment pas. Les RH vont te contacter pour te proposer une rupture co.”
Inventer un motif factice : “Je suis navré mais la situation économique fait qu’on doit supprimer ton poste. Je n’ai malheureusement pas eu le choix.” Un autre exemple de courage managérial !
Prévenir toute l’équipe avant d’en parler à William : “Je sais que tu compenses beaucoup mais ne t’inquiète pas. William ne le sait pas encore, mais on va le sortir.” Un climat de confiance dans l’équipe, c’est important… 🤐
Appeler les RH au dernier moment : “J’ai annoncé à William qu’il était viré. Vous pouvez gérer l’admin svp ?” Pensez alors à appeler également un bon avocat pour le contentieux à venir.
💡 Avant d’en arriver là…
Il existe deux situations pour lesquelles un manager n’a pas d’autre choix que de se séparer d’un collaborateur :
Licenciement pour motif disciplinaire si le collaborateur a commis une faute grave ou lourde (abandon de poste, vols ou détournements de biens appartenant à l’entreprise, violence physique ou verbale, harcèlement moral ou sexuel…) ;
Licenciement pour motif économique si l’entreprise est en grande difficulté économique (voire en cessation d’activité).
Avec William, nous sommes dans un cas où le motif de rupture n’est pas disciplinaire mais lié à une insuffisance professionnelle (manque de compétence) et de résultat (objectifs non atteints).
Face à cette situation, deux questions à se poser avant toute décision :
Ai-je tout essayé pour accompagner la montée en compétence de la personne ? Définition d’objectifs clairs, formation, binômage, feedbacks réguliers… relisez l’épisode “Gérer un collaborateur qui n’est (vraiment) pas au niveau des attentes” pour de l’inspiration 🙂
Existe-t-il des postes qui lui conviendraient mieux dans l’entreprise ? Le collaborateur n’est peut-être pas à la bonne place mais serait parfait dans un autre rôle. Activez votre réseau pour trouver un autre point de chute !
Si vous estimez avoir tout essayé, le récapitulatif des options à votre disposition pour gérer la rupture est là. 👇
🔎 Quelles sont les options pour rompre un contrat ?
Eh bien, cela dépend du contrat ! Voici un tour d’horizon des différentes situations.
Période d’essai
La rupture d’un contrat en période d’essai obéit à des règles spécifiques, plutôt souples pour l’employeur (et pour l’employé). Il est possible de rompre la période d’essai sans avoir à justifier d’un motif précis. L’annonce de votre décision de mettre fin à la période d’essai, à l’écrit ou à l’oral, est suffisante aux yeux de la loi.
Même si ce n’est pas une obligation, nous vous recommandons d’expliquer les motifs de votre décision à la personne. Car oui, vous avez du courage managérial !
Contrat à Durée Déterminée (CDD)
En France, les situations permettant au salarié ou à l’employeur de rompre un CDD de manière anticipée sont limitées à des cas bien précis :
Embauche du salarié en CDI ;
Faute grave / lourde ;
Cas de force majeure ;
Inaptitude du salarié constatée par la médecine du travail ;
Rupture d’un commun accord.
Après la période d’essai, l’employeur ne peut donc pas interrompre le CDD avant l’échéance sans l’accord du salarié. Il vous faudra donc discuter pour trouver un accord (ou attendre la fin du contrat…).
Contrat à Durée Indéterminée (CDI)
La rupture d’un CDI à l’initiative de l’employeur est très encadrée par la loi également. Quoi qu’il arrive, en tant que manager, vous devrez travailler de concert avec les Ressources Humaines.
Dans la situation décrite dans cet article, deux options légales sont envisageables.
La première option est le licenciement pour motif personnel non disciplinaire, en l’occurrence, une insuffisance professionnelle. Il vous faudra être capable de démontrer une cause réelle et sérieuse (article L. 1232-1 du Code du travail).
L'insuffisance de résultats doit s'appuyer sur des faits précis et vérifiables, et suffisamment conséquents pour justifier le licenciement. Pour la jurisprudence, la cause d'une insuffisance de résultats n'est pas automatiquement imputable au salarié.
Bref, ce n'est pas simple, et cela peut amener au conseil des prud’hommes.
L’autre option est de convenir d’une rupture conventionnelle avec le salarié. Une rupture conventionnelle est une procédure spécifique dans laquelle l’employeur et le salarié conviennent d’un accord sur les conditions de la rupture.
La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée. Bref, c’est une négociation (encadrée) !
En 2023, il y a eu plus de 500 000 ruptures conventionnelles en France. Un dispositif qui a du succès…
Contrat d’alternance & stage
Dans le cas d’un stage, seul un manquement grave des obligations du stagiaire (absences injustifiées, comportement inapproprié…) peut justifier une rupture. Pour le reste, il faut un accord tripartite entre l’employeur, l’école et le stagiaire.
Pour un contrat d’alternance, les mêmes règles qu’un contrat à durée déterminé s’appliquent. Hors période d’essai, l’insuffisance professionnelle n’est pas un motif recevable pour arrêter la collaboration.
Dans ces deux situations, il serait un brin étonnant de mettre fin au contrat pour manque de compétence alors que les alternants et stagiaires sont justement là… pour apprendre !
Contrat de prestation de services
Si le collaborateur n’est pas salarié de votre entreprise, la procédure relève du droit commercial et non du droit du travail. C’est donc avec la société qui emploie le collaborateur que vous discuterez de la rupture. Les conditions de résiliation anticipée figurent dans le contrat de services (préavis, pénalités, possibilité de changer d’intervenants…).
Il est probable que vous n’ayez même pas l’obligation d’en parler avec le collaborateur directement.
Nous vous recommandons néanmoins d’expliquer les motifs de votre décision à la personne directement. Oui, vous pouvez faire preuve de courage et d’humanité avec vos prestas. 😉
💡 Comment faire l’annonce ?
L'annonce est un moment délicat qui mérite une préparation minutieuse (et surtout concertée avec les RH).
Voici quelques éléments de langage pour annoncer la perspective d’une séparation (après plusieurs entretiens de suivi sur la non atteinte des attendus par la personne) :
Observation des faits : Depuis six mois, nous avons fixé ensemble des objectifs précis et nous faisons des points toutes les semaines. J'observe que malgré tes efforts, ces objectifs n'ont pas été atteints, notamment sur les projets X et Y.
Expression de son ressenti : Je suis préoccupé, car je ne vois pas d’amélioration malgré le temps que l’équipe et moi investissons pour t’aider.
Ecoute et questionnement : Est-ce que tu en as conscience ? Comment tu te sens par rapport à ça ?
Proposition et ouverture à la discussion : Je voudrais te proposer que l’on discute ensemble d’une rupture conventionnelle qui te permettrait de rebondir dans un contexte plus adapté à tes compétences. Qu’en penses-tu ?
On le rappelle, au risque d’être insistant : communiquez clairement et régulièrement sur ce qui va bien (et moins bien) avec chaque membre de l’équipe !
William ne devrait pas découvrir qu’il ne répond pas aux attentes à ce moment là.
⚠️ On n’oublie pas l’équipe !
L’annonce du départ de William au reste de l’équipe est une autre étape à préparer (oui, c’est un parcours du combattant).
Quelques conseils :
Décider du bon timing pour en parler à l’équipe. Dans le cas d’une rupture conventionnelle, il y a plusieurs étapes avec le salarié (des discussions sur les conditions de départ, signature d’une convention qui doit être homologuée par la DREETS…). L’équipe n’est pas obligée d’être tenue au courant de tous les épisodes…
Convenir du message avec la personne concernée : "Comment souhaites-tu que l’on annonce ton départ à l'équipe ?”
Privilégier une annonce brève en réunion d’équipe sans détails inutiles qui pourraient gêner le collaborateur
Utiliser vos bilatérales pour écouter les préoccupations éventuelles du reste de l’équipe
Une dernière chose…
Quand un collaborateur de votre équipe, que vous avez recruté, ne parvient pas à tenir son job, vous pourriez aussi vous poser des questions connexes : comment améliorer votre process de recrutement pour éviter les erreurs de casting ? Comment suivre sa montée en compétences dès son arrivée au sein de l’équipe ?
Voir l’épisode 12 pour des tips !
À bientôt pour le prochain épisode !
A chaque épisode, Onirio explore une situation managériale et vous donne des conseils pour prendre du recul et adopter les bons réflexes !
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Cette galère du management explorée avec 💙 par Onirio vous a été racontée par Jérôme Labastie