Bonjour à toutes et à tous,

On espère que vous allez bien en ce glacial mois de janvier ! 🥶

Pour le 2ème épisode de l’année, le 22ème (déjà !), nous allons aborder la gestion des situations de sous-performance. Car oui, cela arrive d’avoir des personnes dans son équipe qui ne sont pas au niveau de vos attentes. Et on sait que ce n’est pas agréable à gérer…

Bonne lecture !

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🛶 La galère du jour : Comment gérer un collaborateur qui n’est (vraiment) pas performant ?

Dans votre équipe, deux personnes ne sont clairement pas au niveau de vos attentes. William est très volontaire, c’est sûr. Mais la qualité de son travail, c’est franchement pas ça. 😱 Kate, elle, fait du bon travail... enfin, quand elle a décidé de s’y mettre !

Comment gérer les situations de sous-performance ?

⛔ Attention aux boulettes !

Dire publiquement que la personne n’est pas au niveau : “William est très gentil. Mais gentil, ce n’est pas un métier…”

Chercher à organiser son départ vers l’équipe d’un collègue : “Tu cherches quelqu’un pour renforcer ton équipe ? J’ai justement dans mon équipe une personne qui serait parfaite ! Tu connais Kate ?”
Laisser le bébé à votre successeur(e) : “Dans moins de 6 mois, je change de poste ! Ce ne sera plus mon problème !”
Cantonner la personne sur des tâches moins exposées : “William, je te verrais bien sur les tâches de rangement et d’archivage des dossiers…”
Mettre une pression extrême : “Désormais, je fixe des objectifs à la minute, je contrôle tout et je ne laisse rien passer. Soit il progresse vite, soit il est OUT !”

💡 Comment s’y prendre pour accompagner un collaborateur en situation de sous-performance ?

1️⃣ Être clair(e) sur vos attentes

Estimer qu’une personne n’est pas performante signifie que son travail n’est pas au niveau de vos attentes. Encore faut-il que vos attentes soient claires (et comprises) !

Il existe de nombreux modèles pour définir clairement des objectifs.

Par exemple :

Les objectifs SMART (Spécifique Mesurable Atteignable Réaliste Temporellement Défini)

Les OKR (Objectives Key Results)

2️⃣ Identifier les causes : compétence, motivation ou les deux ?!

Performance = Compétence x Motivation

C’est une équation qui est traditionnellement utilisée dans la littérature managériale depuis des décennies.

Une personne dans votre équipe est en sous-performance ?

Vous constatez qu’elle fait de réels efforts mais ne produit pas un travail de qualité 👉 La sous-performance est probablement liée à un manque de compétence
Vous savez qu’elle a les compétences nécessaires, pourtant le résultat n’est pas satisfaisant 👉 La sous-performance est probablement induite par un manque de motivation

3️⃣ Accompagner la montée en compétence

Pour progresser, tout le monde a besoin de feedbacks factuels et réguliers sur sa performance.

Alors, on oublie tout de suite le fait d’attendre la fin d’année pour dire à la personne qu’elle n’est pas aux attentes ! Oui, on sait que c’est tentant de mettre le problème sous le tapis 😉

Faire du feedback régulier sur le travail de la personne, c’est la seule façon de lui montrer explicitement l’écart entre vos attentes et son niveau de performance actuel. C’est la base pour identifier les points forts sur lesquels capitaliser et les axes à améliorer.

Oui, c’est un sacré travail pour un manager que d’aider toute son équipe à progresser. Mais après tout, quand on est manager, “on est payés pour ça, non ?”.

4️⃣ Entretenir la motivation

Comment remotiver quelqu’un ? Vaste sujet qui fait l’objet d’innombrables études ou livres…

On peut vous recommander la lecture de La vérité sur ce qui nous motive de l'américain Daniel H. Pink, ou son TedX célèbre.

Pour synthétiser, les experts du domaine distinguent deux types de motivation :

Motivation extrinsèque : une motivation liée à des raisons externes ou des motifs instrumentaux (ex : sanction, récompense, pression sociale, obtention de l’approbation d’une tierce personne)
Motivation intrinsèque : une motivation liée au plaisir ou à l’intérêt que l’individu trouve à réaliser de manière volontaire et spontanée une activité, en l’absence de récompense extérieure

En tant que manager, il est très intéressant d’être attentif(ve) aux leviers de motivation des différents membres de l’équipe. Car tout le monde n’est pas motivé uniquement par le bonus de fin d’année !

Discuter de ce qui motive vos collègues, c’est une excellente pratique !

Pour vous inspirer, vous pouvez jeter un œil à l’atelier Moving Motivators issu du Management 3.0. Ci-dessous, les 10 facteurs de motivation :

👌 Acceptation : “Les gens autour de moi approuvent ce que je fais et qui je suis.”
🥅 But : “Mon but dans la vie se reflète dans le travail que je fais.”
🔎 Curiosité : “J’ai plein de choses à étudier et auxquelles penser.”
🏅 Honneur : “Mes valeurs personnelles se retrouvent dans le groupe et cela augmente ma loyauté.”
🗽 Liberté : “Je suis autonome sur mon propre travail et mes responsabilités.”
👨‍🎓 Maîtrise : “Mon travail challenge mes compétences mais reste dans le domaine de mes capacités.”
🛃 Ordre : “Il y a suffisamment de règles et de politiques pour me fournir un environnement stable.”
🦸 Pouvoir : “J’ai assez de possibilités pour influencer ce qui se passe autour de moi.”
👥 Relations sociales : “J’ai un bon réseau social personnel et professionnel.”
🧘🏻‍♀️ Statut : “Ma position est bonne et reconnue par les personnes qui travaillent avec moi.”

Et si tout ça ne marche pas 😟

Malgré tous vos efforts pour aider la personne à progresser, vous serez peut-être dans une impasse avec certains collaborateurs.

On se rappellera de cette citation, extraite de Managing oneself, de Peter F. Drucker :

Il faut beaucoup plus d’énergie et de travail pour passer de l’incompétence à la médiocrité qu’il n’en faut pour passer d’une performance de premier ordre à l’excellence

Quand vous avez tout essayé avec quelqu’un pour un résultat médiocre, il faut peut-être envisager la possibilité que cette personne n’est tout simplement pas à la bonne place… et avoir le courage de lui faire prendre conscience de ça !

À bientôt pour le prochain épisode !

A chaque épisode, Onirio explore une situation managériale et vous donne des conseils pour prendre du recul et adopter les bons réflexes !

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Vous avez vécu des galères managériales ? Inspirez-nous !

On est certains que vous avez vécu de nombreuses situations qui mériteraient un article 😉. Et on est toujours en recherche d’inspiration pour nos prochains épisodes. Alors écrivez-nous en nous laissant un descriptif de vos galères ! On se fera un plaisir d’explorer vos situations !

Episode #22 - Gérer un collaborateur qui n’est (vraiment) pas au niveau des attentes