Episode #36 - Annoncer les évolutions salariales sans se louper
Bonjour à toutes et à tous,
Cet article nous a été inspiré par l’actualité des process d’évaluation annuelle auxquels nous assistons au sein des entreprises que nous accompagnons.
Parler de rémunération est sensible et important, car on aborde le pouvoir d’achat et donc le confort de vie de la personne, mais cette discussion pose aussi la question pour le salarié de son utilité, de sa place dans l’organisation, de la reconnaissance de son travail ou encore de la répartition des tâches et responsabilités au sein de l’équipe…
Tant de bonnes raisons pour un manager de s’intéresser au sujet, et de faire ainsi en sorte de ne pas gâcher les retrouvailles autour de la galette des rois ! 😜🫓🥂
Bonne lecture !
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🛶 La galère du jour : Comment annoncer des évolutions salariales sans se louper ?
La période des entretiens annuels approche, et vous sentez comme un stress monter... Cette année (encore), l’enveloppe d’augmentations et de primes à distribuer est restreinte.
Vous anticipez que Jérémy va vous demander une augmentation nettement supérieure à ce que vous estimeriez cohérent avec son niveau de performance actuel. Spoiler alert : il trouvera injuste que sa demande soit refusée !
Et d’un autre côté, ça serait bien de valoriser les progrès que Nadia a faits cette année, elle, qui ne demande jamais rien…
Comment gérer ces discussions relatives à la rémunération ?
⛔ Attention aux boulettes !
Parmi les boulettes classiques observées dans les entreprises et partagées par des managers :
Esquiver chaque tentative du collaborateur d’amener le sujet de la rémunération sur la table : « Ce n’est pas le bon moment ; on en parlera lors de ton entretien annuel » (en parler uniquement pendant l’entretien annuel de performance : est-ce vraiment une bonne idée.. ? 👎)
Adopter un discours défensif lorsque le sujet est abordé : « Tu as toujours beaucoup d’exigences, je trouve… » ; « Tu es déjà très bien payé » (très bien payé par rapport à quoi / qui ? sur base de quels critères d’ailleurs ?)
Promettre sans garantie : « Ecoute, je vais tout faire pour convaincre le Comité carrière que tu as fait une super année et que tu mérites cette promotion ! » (et quand le couperet tombe, gloups ! 💩)
Tout mettre sur le dos de la direction (même si vous êtes bien d’accord avec les décisions rendues !) : « C’est hors de mon contrôle ; ce sont eux qui ont tout décidé » (hihi, c’est courageux ça 😇)
Comparer la personne à d’autres collègues pour se justifier : « Tu sais Julie est quand même plus experte sur ces sujets ; en plus, elle a eu moins que toi l’année dernière… » (une stratégie qui augure de belles relations entre collègues ! 🙈)
Expédier l’annonce (positive comme négative) : « T’as 2 min ? Voilà, désolé, mais pour cette année, pas d’augmentation pour toi. Je te laisse accueillir cette nouvelle, mais bon tu t’en doutais pas vrai ? Allez, à plus tard. »
Pour vous éviter des maladresses, on pense aussi à notre épisode #24 des Galères du management : « Evaluer la performance autrement qu’à la tête du client ». Car lorsqu’on en vient à évaluer la performance d’un collaborateur (et, par là, le niveau de rémunération qui serait cohérent avec ses résultats, ses efforts, son expertise, son engagement…), il est nécessaire de garder en tête que nous n’échappons pas à nos biais cognitifs. 🧠
💡 Comment gérer les discussions relatives à la rémunération de manière professionnelle et empathique ?
Reprenons les cas évoqués dans notre situation du jour avec :
D’un côté, Jérémy (oui, votre fête a normalement lieu le 1er mai, sorry 😉🙏) qui vous a demandé une augmentation nettement supérieure à ce que vous estimez cohérent avec son niveau de performance actuel et qui ne va donc pas l’obtenir ;
Et de l’autre, Nadia, qui ne demande jamais rien, qui a fait de beaux progrès, et qui va obtenir une prime et une promotion cette année (youpi ! 🥳).
Cas1️⃣: Annoncer à une personne qu’elle ne sera pas augmentée alors qu’elle avait de fortes attentes
Pour bien gérer la discussion avec Jérémy, qui va être très déçu (voire pourrait menacer de poser sa démission 😓) :
Préparez-vous en amont, en écrivant si besoin vos éléments de langage, et en étant au clair sur la politique salariale et les critères internes de décision relatifs à la rémunération : niveau de performance, ancienneté, enveloppe collective allouée à votre équipe, tendances du marché sur son métier…
Annoncez et expliquez la décision de manière factuelle, sur base des critères internes de décision, sans tourner autour du pot. L’objectif premier est que la personne se sente considérée et prise au sérieux, quelle que soit la décision prise sur son augmentation ou non.
Rappelez aussi ce qui a été dit lors des échanges précédents (que cette demande ait été faite au moment de l’entretien annuel ou pas), et notamment les forces et axes d’amélioration identifiés pour ce collaborateur, sur lesquels vous vous êtes basé pour prendre cette décision. Si c’est le cas (et vraiment seulement si c’est le cas 😉), réaffirmez à la personne que vous croyez en son potentiel.
Accueillez sa réaction avec respect et prenez le temps d’écouter, même si vous n’êtes pas d’accord avec ce que vous entendez. 👐
Observez son non verbal : quelle(s) émotion(s) exprime-t-il ? De la déception, de la colère, de la tristesse… ?
Ecoutez et prenez des notes si besoin sur ce que dit votre collaborateur.
Reformulez ce que dit votre collaborateur, sans vous positionner, sans exprimer de jugement : « J’entends que tu penses que… Je comprends que tu te sens… ».
Validez que vous avez bien compris : « Est-ce bien cela que tu penses / ressens ? ». Attendez le « oui ». Demandez à la personne de repréciser si nécessaire et reformulez à nouveau jusqu’à ce que la personne valide que vous l’avez bien comprise.
Concluez l’échange en redonnant des perspectives positives à moyen ou long terme.
Quels sont les autres leviers de motivation de cette personne ? Cette question pourra aussi être (re)posée lors d’un échange ultérieur quand le collaborateur aura digéré cette annonce. Des idées sur ce sujet de la motivation dans l’épisode #26.
Réfléchissez ensemble aux solutions qui permettront à la personne d’avoir à nouveau un horizon positif (ex : formation, rôle transverse dans l’équipe, participation à un projet, nouveaux objectifs...).
Et si Jérémy vous menace de démissionner ? Si cette augmentation est véritablement sa seule motivation pour rester, ne serait-il pas préférable de le laisser partir ? 🙂
Entendez néanmoins sa déception et remontez cette insatisfaction à vos RH et à votre supérieur hiérarchique pour jouer votre rôle d’alerte.
C’est peut-être aussi une chance que Jérémy vous partage son envie de partir. Combien de collaborateurs ne partagent pas leurs frustrations et finissent par démissionner sans rien dire ? Au moins, ici, vous avez la possibilité d’en discuter.
Si la démission se confirme, des conseils pour gérer ça dans l’épisode #15.
Cas2️⃣: Annoncer une prime ou une augmentation à quelqu’un qui n’attendait rien
L’annonce d’une augmentation peut (et devrait) être soignée également. Oui, il faut marquer le coup ! 🥳
C’est un moment idéal pour reconnaître le travail de votre collaborateur en revenant sur vos feedbacks et ceux de ses collègues et clients, tout au long de l’année.
Vous pouvez féliciter et valoriser votre collaborateur sur ses comportements, ses efforts, ses compétences, ses résultats. Pour vous inspirer sur ce sujet de la reconnaissance du travail : épisode #5.
Voici un exemple d’annonce positive sur le cas de Nadia (avec des démarreurs de phrase à réutiliser) :
« Je suis très content(e) / satisfait(e) de t’annoncer que j’ai / nous avons décidé de t’accorder une augmentation cette année de x euros / x %. » (= annoncez la décision et votre ressenti positif sur cette collaboration).
« Cette augmentation a été décidée car tu… as énormément progressé cette année sur les axes que nous avions identifiés l’an dernier. » (= donnez le motif de cette augmentation bien méritée)
« Je voudrais vraiment te remercier pour le travail que tu as réalisé / tes efforts / ta solidarité avec tes collègues / ton attitude… » (= ici, remerciez et donnez les exemples les plus concrets possibles ; il s’agit que la personne prenne pleinement conscience de tout ce qu’elle vous apporte à vous, à ses collègues, à l’organisation. Et puis ça vous fait du bien à vous aussi d’exprimer votre gratitude, pas vrai ? 😃).
SILENCE. 🙂 Dans ce cas de figure également, prenez le temps d’accueillir la réaction de la personne. Observez son non-verbal : est-elle satisfaite, surprise, déçue, ravie… ? Avait-elle conscience de tout ce qu’elle faisait de bien et de positif ?
Pour conclure…
Une annonce positive comme négative sur l’évolution de la rémunération est une discussion managériale qui se prépare. C’est l’occasion de reconnaître le travail de la personne, qu’elle ait atteint ses objectifs en matière de performance ou non, que ce travail lui permette de déclencher une augmentation ou pas cette année.
Cela doit aussi permettre de discuter des autres leviers de motivation de la personne (cf. épisode #26 cité précédemment), et de lui (re)partager les ressentis positifs que l’on éprouve à son égard : le plaisir de collaborer avec elle, l’enthousiasme ou la confiance dans le fait de la voir progresser…
À bientôt pour le prochain épisode !
A chaque épisode, Onirio explore une situation managériale et vous donne des conseils pour prendre du recul et adopter les bons réflexes !
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Cette galère du management explorée avec 💙 par Onirio vous a été racontée par Celia Santiago